La récusation du conseiller prud'hommes suspend l'instance
Les causes de récusation des conseillers prud'hommes sont édictées par des articles R. 1457-1 et R. 1457-2 du code du travail et sont plus restrictives que les énumérations de droit commun de
l'article 341 du code de procédure civile.
Les conseillers prud'hommes peuvent notamment être récusés si, dans l'année qui a précédé la récusation, il y a eu une action judiciaire criminelle ou civile entre eux et une partie jusqu'au
degré de cousin germain inclusivement.
En l'espèce, l'association à l'encontre de laquelle était engagée une action en contestation de rupture d'un contrat de travail avait sollicité la récusation d'un conseiller prud'hommes au
motif qu'il avait dirigé une association qui avait eu un différend d'ordre financier avec elle. La cour d'appel retenant que le conseiller prud'hommes n'était que le dirigeant de l'une des
associations faisant partie du réseau avec lequel l'association en cause avait eu un litige avait statué au fond.
La chambre sociale casse cette décision sur le fondement des articles R. 1457-1, R. 1457-2 du code du travail, 346 du code de procédure civile et 6-1 de la Convention européenne des droits de
l'homme. La demande de récusation doit, si le conseiller prud'hommes ne s'y oppose ou ne répond pas, être jugée sans délai par la cour d'appel. Le conseil de prud'hommes doit, dès qu'il a
connaissance d'une demande de récusation, suspendre l'instance jusqu'à ce qu'elle ait été définitivement tranchée. Il ne peut statuer sur cette demande ni examiner l'affaire au fond en présence
du conseiller prud'hommes dont la récusation a été sollicitée.C. Dechristé source dalloz
Samedi 11 juillet 2009
vendredi 10 juillet 2009
la loi de modernisation du marché du travail
loi de modernisation du marché du travail
Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale de la relation de travail .
Une rupture conventionnelle du contrat de travail d'un commun accord entre l'employeur et le salarié est posible.
Cette rupture fera l'objet d'une convention homologuée par le directeur départemental du travail.
Le régime de la rupture conventionnelle prévoit un temps de négociation, un temps de réflexion (15 jours à compter de la signature) et un temps d'examen par la DDTEFP en vue d'une éventuelle homologation qui doit être délivrée sous quinze jours à compter de la réception de la convention et du formulaire type (le silence vaut acceptation).
Ce sont l'employeur et le salarié qui vont convenir des conditions de la rupture du contrat de travail et de l'indemnité de rupture à verser, les modalités de la rupture conventionnelle du contrat de travail doivent être établies lors d'un ou plusieurs entretiens entre le salarié et l'employeur.A l'issue de ces entretiens, l'employeur et le salarié signent une convention de rupture.Concernant l'indemnité de rupture, celle-ci ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.L'employeur et le salarié disposent alors d'un délai de rétractation de 15 jours. Si aucune partie ne s'est manifestée, la convention de rupture doit être envoyée auprès de la Direction Départementale du Travail afin d'être homologuée.
L'Administration dispose alors de 15 jours pour valider la rupture conventionnelle du contrat de travail.Le salarié et l'employeur peuvent contester cette rupture conventionnelle du contrat de travail, son homologation ou son refus d'homologation devant le Conseil de prud'hommes, dans les 12 mois suivant la date d'homologation de la convention de rupture.
La période d'essai est réorganisée concernant sa durée maximale et son renouvellement, le délai de prévenance en cas de rupture, la prise en compte de certains stages effectués dans l'entreprise.
La loi crée un CDD pour la réalisation d'un objet défini pour les ingénieurs et cadres, au sens des conventions collectives, d'une durée minimum de 18 mois et maximum de 36 mois.
La loi crée un cadre légal pour le portage salarial.
La loi exige l'information du comité d'entreprise ou des délégués du personnel sur le recours aux CDD, à l'intérim ou au portage salarial.
En ce qui concerne les dispositions relatives au licenciement, la loi pose le principe selon lequel tout licenciement, pour motif personnel ou pour motif économique, doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.
Pour la détermination du montant de l'indemnité légale de licenciement, le texte supprime la distinction entre licenciement économique et licenciement pour motifs personnels.
Le montant minimal de l’indemnité légale de licenciement, est fixé à 1/5e de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent 2/15e de mois par année au-delà de 10 ans d’ancienneté .La modification du montant de l'indemnité légale de licenciement entraîne celle du montant d'autres indemnités qui sont calculées en fonction de l'indemnité légale de licenciement.
La condition d'ancienneté dans l'entreprise requise pour pouvoir bénéficier de cette indemnité est fixée à une année.
Le solde de tout compte est redéfinit.
Il peut être dénoncé dans les 6 mois qui suivent sa signature, au-delà de ce délai, il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.
En cas de licenciement suite à une inaptitude causée par une maladie ou par un accident d'origine non professionnelle, la loi autorise la prise en charge des indemnités dues au salarié au titre de cette rupture soit,directement par l'employeur, soit au titre des garanties que ce dernier aura souscrites à un fonds de mutualisation.
La loi prévoit également l'abaissement à une année au lieu de trois de la condition d'ancienneté requise pour bénéficier de l'indemnisation complémentaire versée par l'employeur en cas d'arrêt maladie.
Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale de la relation de travail .
Une rupture conventionnelle du contrat de travail d'un commun accord entre l'employeur et le salarié est posible.
Cette rupture fera l'objet d'une convention homologuée par le directeur départemental du travail.
Le régime de la rupture conventionnelle prévoit un temps de négociation, un temps de réflexion (15 jours à compter de la signature) et un temps d'examen par la DDTEFP en vue d'une éventuelle homologation qui doit être délivrée sous quinze jours à compter de la réception de la convention et du formulaire type (le silence vaut acceptation).
Ce sont l'employeur et le salarié qui vont convenir des conditions de la rupture du contrat de travail et de l'indemnité de rupture à verser, les modalités de la rupture conventionnelle du contrat de travail doivent être établies lors d'un ou plusieurs entretiens entre le salarié et l'employeur.A l'issue de ces entretiens, l'employeur et le salarié signent une convention de rupture.Concernant l'indemnité de rupture, celle-ci ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.L'employeur et le salarié disposent alors d'un délai de rétractation de 15 jours. Si aucune partie ne s'est manifestée, la convention de rupture doit être envoyée auprès de la Direction Départementale du Travail afin d'être homologuée.
L'Administration dispose alors de 15 jours pour valider la rupture conventionnelle du contrat de travail.Le salarié et l'employeur peuvent contester cette rupture conventionnelle du contrat de travail, son homologation ou son refus d'homologation devant le Conseil de prud'hommes, dans les 12 mois suivant la date d'homologation de la convention de rupture.
La période d'essai est réorganisée concernant sa durée maximale et son renouvellement, le délai de prévenance en cas de rupture, la prise en compte de certains stages effectués dans l'entreprise.
La loi crée un CDD pour la réalisation d'un objet défini pour les ingénieurs et cadres, au sens des conventions collectives, d'une durée minimum de 18 mois et maximum de 36 mois.
La loi crée un cadre légal pour le portage salarial.
La loi exige l'information du comité d'entreprise ou des délégués du personnel sur le recours aux CDD, à l'intérim ou au portage salarial.
En ce qui concerne les dispositions relatives au licenciement, la loi pose le principe selon lequel tout licenciement, pour motif personnel ou pour motif économique, doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.
Pour la détermination du montant de l'indemnité légale de licenciement, le texte supprime la distinction entre licenciement économique et licenciement pour motifs personnels.
Le montant minimal de l’indemnité légale de licenciement, est fixé à 1/5e de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent 2/15e de mois par année au-delà de 10 ans d’ancienneté .La modification du montant de l'indemnité légale de licenciement entraîne celle du montant d'autres indemnités qui sont calculées en fonction de l'indemnité légale de licenciement.
La condition d'ancienneté dans l'entreprise requise pour pouvoir bénéficier de cette indemnité est fixée à une année.
Le solde de tout compte est redéfinit.
Il peut être dénoncé dans les 6 mois qui suivent sa signature, au-delà de ce délai, il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.
En cas de licenciement suite à une inaptitude causée par une maladie ou par un accident d'origine non professionnelle, la loi autorise la prise en charge des indemnités dues au salarié au titre de cette rupture soit,directement par l'employeur, soit au titre des garanties que ce dernier aura souscrites à un fonds de mutualisation.
La loi prévoit également l'abaissement à une année au lieu de trois de la condition d'ancienneté requise pour bénéficier de l'indemnisation complémentaire versée par l'employeur en cas d'arrêt maladie.
jeudi 9 juillet 2009
pouvoir disciplinaire de l'employeur
La forme des sanctions peut être très variée. Les plus courantes sont les suivantes : avertissement et blâme, mise à pied disciplinaire, rétrogradation (ou déclassement professionnel), mutation
et licenciement disciplinaire.
Oui, il est possible de sanctionner un salarié sans qu’il y ait d’entretien préalable. Mais attention, il ne faut pas que la sanction ait une incidence sur la présence du salarié dans l’entreprise, sur sa carrière ou sa rémunération. C’est notamment le cas de l’avertissement.
L’avertissement constitue une sanction de premier degré en raison de sa légèreté
L’avertissement, tout comme le blâme, n’a pas d’incidence immédiate sur la présence du salarié au sein de l’entreprise et ne remet pas en cause la relation contractuelle.
En sanctionnant par le biais d’un avertissement, l’employeur accorde au salarié une chance de se reprendre et de modifier son comportement Exemple : Un avertissement (ou un blâme) peut être prononcé :
pour refus d’effectuer une tâche conforme aux définitions admises par la profession et à la qualification du salarié ;
pour modification unilatérale (c’est-à-dire de la seule volonté du salarié) d’un horaire de travail ;
pour non-respect des horaires fixés par le chef d’établissement.
En sa qualité de sanction mineure, l’avertissement prononcé à l’encontre d’un salarié est soumis à une procédure simplifiée. Une simple notification écrite suffit. Il n’est pas nécessaire de procéder à un entretien préalable.
Pour des raisons de preuve, il est conseillé d’expédier ce courrier par lettre recommandée avec AR au domicile du salarié ou de le remettre à ce dernier en mains propres contre décharge.
L’employeur prendra le soin de faire apparaître clairement sur le courrier qu’il s’agit d’un avertissement afin d’éviter toute contestation ultérieure.
ces règles de forme, l’employeur doit être vigilant lors de la rédaction de l’avertissement :
il doit s’appuyer sur des éléments objectifs et vérifiables ;
il doit motiver sa décision et justifier les raisons qui l’ont amené à recourir à l’exercice de son pouvoir disciplinaire.
Conseil : Même si l’entretien n’est pas obligatoire pour l’avertissement, nous vous conseillons, pour permettre au salarié de mieux comprendre sa sanction, de discuter en amont avec lui.
Mise à pied, rétrogradation, mutation et licenciement disciplinaire
Ce sont des sanctions majeures qui ont des répercussions sur la présence du salarié dans l’entreprise ou peuvent remettre en cause la relation contractuelle entre le salarié et l’employeur. L’entretien préalable est obligatoire avant de sanctionner.
Mise à pied disciplinaire. Contrairement à l’avertissement, la mise à pied prononcée à titre disciplinaire appartient à la catégorie des sanctions dites lourdes. Elle consiste en une suspension temporaire du contrat de travail du salarié, avec pour conséquence une retenue de salaire pour le ou les jours non travaillés.
Rétrogradation disciplinaire. C'est une sanction ayant pour effet une modification permanente de l’emploi, de la fonction et de la rémunération du salarié. Concrètement, l’employeur affecte le salarié à un emploi de classement inférieur, entraînant une baisse de la position hiérarchique du salarié avec pour conséquence une diminution de sa rémunération.
Mutation disciplinaire. Elle consiste à affecter un salarié dans un autre lieu de travail.
Elle peut prendre la forme d’un transfert :
dans un autre atelier ;
dans une autre équipe ;
dans un autre établissement géographique.
Licenciement disciplinaire. C’est la sanction disciplinaire la plus grave. Elle entraîne la rupture du contrat de travail et met un terme aux relations contractuelles.source éditions tissot
Oui, il est possible de sanctionner un salarié sans qu’il y ait d’entretien préalable. Mais attention, il ne faut pas que la sanction ait une incidence sur la présence du salarié dans l’entreprise, sur sa carrière ou sa rémunération. C’est notamment le cas de l’avertissement.
L’avertissement constitue une sanction de premier degré en raison de sa légèreté
L’avertissement, tout comme le blâme, n’a pas d’incidence immédiate sur la présence du salarié au sein de l’entreprise et ne remet pas en cause la relation contractuelle.
En sanctionnant par le biais d’un avertissement, l’employeur accorde au salarié une chance de se reprendre et de modifier son comportement Exemple : Un avertissement (ou un blâme) peut être prononcé :
pour refus d’effectuer une tâche conforme aux définitions admises par la profession et à la qualification du salarié ;
pour modification unilatérale (c’est-à-dire de la seule volonté du salarié) d’un horaire de travail ;
pour non-respect des horaires fixés par le chef d’établissement.
En sa qualité de sanction mineure, l’avertissement prononcé à l’encontre d’un salarié est soumis à une procédure simplifiée. Une simple notification écrite suffit. Il n’est pas nécessaire de procéder à un entretien préalable.
Pour des raisons de preuve, il est conseillé d’expédier ce courrier par lettre recommandée avec AR au domicile du salarié ou de le remettre à ce dernier en mains propres contre décharge.
L’employeur prendra le soin de faire apparaître clairement sur le courrier qu’il s’agit d’un avertissement afin d’éviter toute contestation ultérieure.
ces règles de forme, l’employeur doit être vigilant lors de la rédaction de l’avertissement :
il doit s’appuyer sur des éléments objectifs et vérifiables ;
il doit motiver sa décision et justifier les raisons qui l’ont amené à recourir à l’exercice de son pouvoir disciplinaire.
Conseil : Même si l’entretien n’est pas obligatoire pour l’avertissement, nous vous conseillons, pour permettre au salarié de mieux comprendre sa sanction, de discuter en amont avec lui.
Mise à pied, rétrogradation, mutation et licenciement disciplinaire
Ce sont des sanctions majeures qui ont des répercussions sur la présence du salarié dans l’entreprise ou peuvent remettre en cause la relation contractuelle entre le salarié et l’employeur. L’entretien préalable est obligatoire avant de sanctionner.
Mise à pied disciplinaire. Contrairement à l’avertissement, la mise à pied prononcée à titre disciplinaire appartient à la catégorie des sanctions dites lourdes. Elle consiste en une suspension temporaire du contrat de travail du salarié, avec pour conséquence une retenue de salaire pour le ou les jours non travaillés.
Rétrogradation disciplinaire. C'est une sanction ayant pour effet une modification permanente de l’emploi, de la fonction et de la rémunération du salarié. Concrètement, l’employeur affecte le salarié à un emploi de classement inférieur, entraînant une baisse de la position hiérarchique du salarié avec pour conséquence une diminution de sa rémunération.
Mutation disciplinaire. Elle consiste à affecter un salarié dans un autre lieu de travail.
Elle peut prendre la forme d’un transfert :
dans un autre atelier ;
dans une autre équipe ;
dans un autre établissement géographique.
Licenciement disciplinaire. C’est la sanction disciplinaire la plus grave. Elle entraîne la rupture du contrat de travail et met un terme aux relations contractuelles.source éditions tissot
La fête nationale
Jour férié pour la fête nationale du 14 juillet
Le mardi 14 juillet 2009 est un jour férié ordinaire, travaillé ou chômé selon les cas, sachant que la récupération des heures perdues un jour férié chômé est interdite (c. trav. art. L. 3133-1). Lorsqu'il est travaillé, aucune majoration de salaire n'est en principe due au salarié, sauf usage ou disposition conventionnelle contraire.
Si l'employeur a accordé un pont (lundi 13 juillet), il peut, le cas échéant, donner lieu à récupération (c. trav. art. L. 3122-27, 3°). Dans ce cas, la récupération s'impose à tous les salariés et mêmes à ceux absents pour maladie au moment du pont (cass. soc. 25 mai 1994, n° 91-40927 FD).source RF Social
Le mardi 14 juillet 2009 est un jour férié ordinaire, travaillé ou chômé selon les cas, sachant que la récupération des heures perdues un jour férié chômé est interdite (c. trav. art. L. 3133-1). Lorsqu'il est travaillé, aucune majoration de salaire n'est en principe due au salarié, sauf usage ou disposition conventionnelle contraire.
Si l'employeur a accordé un pont (lundi 13 juillet), il peut, le cas échéant, donner lieu à récupération (c. trav. art. L. 3122-27, 3°). Dans ce cas, la récupération s'impose à tous les salariés et mêmes à ceux absents pour maladie au moment du pont (cass. soc. 25 mai 1994, n° 91-40927 FD).source RF Social
mercredi 8 juillet 2009
Conseil de Prud'hommes représentation
représentation au conseil de prud'hommes
assistance et Conseil de Prud'hommes
Lorsqu’un salarié, ou un employeur, saisi le Conseil de prud’hommes , le recours à un avocat est facultatif (article R. 1453-1 du Code du travail). Les parties sont tenues de comparaître en personne. Lorsqu’un litige met en cause une personne morale, son représentant légal doit être présent tout au long de la procédure. Les parties peuvent se faire assister par un avocat, mais aussi par : Un salarié qui appartient à la même branche d’activité, le conjoint, le concubin, la personne avec laquelle la partie est liée par un Pacte Civil de Solidarité ;Un membre de l'entreprise ou de l'établissement ; Un délégué d’une organisation syndicale de salariés. Hormis l’avocat, toute personne qui assiste ou représente une partie doit justifier d’un pouvoir écrit. Toute personne habilitée à assister le salarié peut aussi le représenter. Les parties peuvent se faire représenter, mais seulement en cas de motif légitime (article R.1453-1 du Code du travail).Ce motif légitime est apprécié directement par les conseillers prud’homaux. Peuvent être considérés comme motif légitime : l’état de santé , l’éloignement géographique , les obligations professionnelles.
assistance et Conseil de Prud'hommes
Lorsqu’un salarié, ou un employeur, saisi le Conseil de prud’hommes , le recours à un avocat est facultatif (article R. 1453-1 du Code du travail). Les parties sont tenues de comparaître en personne. Lorsqu’un litige met en cause une personne morale, son représentant légal doit être présent tout au long de la procédure. Les parties peuvent se faire assister par un avocat, mais aussi par : Un salarié qui appartient à la même branche d’activité, le conjoint, le concubin, la personne avec laquelle la partie est liée par un Pacte Civil de Solidarité ;Un membre de l'entreprise ou de l'établissement ; Un délégué d’une organisation syndicale de salariés. Hormis l’avocat, toute personne qui assiste ou représente une partie doit justifier d’un pouvoir écrit. Toute personne habilitée à assister le salarié peut aussi le représenter. Les parties peuvent se faire représenter, mais seulement en cas de motif légitime (article R.1453-1 du Code du travail).Ce motif légitime est apprécié directement par les conseillers prud’homaux. Peuvent être considérés comme motif légitime : l’état de santé , l’éloignement géographique , les obligations professionnelles.
