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En cas de modification du contrat de travail, l’accord du salarié et de l’employeur est indispensable, en général, l’employeur propose une modification et le salarié l’accepte ou la refuse. En cas d’une simple modification des conditions de travail , le salarié ne peut pas, en principe, s’y opposer. La notion de modification du contrat de travail est complexe. En principe, ce qui ne peut être unilatéralement modifiée, est ce qui relève de la « sphère contractuelle », à savoir, la rémunération et la fonction du salarié, la durée du travail telle qu'elle est mentionnée dans le contrat de travail ainsi que tous les éléments qui y figurent comme substantiel ou fondamental pour les parties au contrat. Le salarié peut toujours refuser une modification de son contrat de travail, alors que, par contre, il sera fautif s’il refuse les instructions et exigences de son employeur qui procède à un simple changement de ses conditions de travail, toutefois dans ce dernier cas, son refus ne sera pas, normalement, constitutif d’une faute grave. Donc, l’employeur peut librement changer les conditions de travail de son salarié, le plus souvent pour des nécessités de service et d’organisation. En revanche, il ne peut modifier le contrat de travail de son salarié sans l’accord exprès de ce dernier. En d’autres termes, d’une part, en cas de modification des conditions de travail, le salarié doit accepter les modifications de ses conditions de travail, même si elles lui paraissent injustifiées, sauf s’il s’agit de mesures discriminatoires ou de harcèlement moral au travail ou encore d’abus ou de mauvaise foi démontrée de la part de l’employeur dans le cadre de la mise en œuvre de son pouvoir de direction et d’autre part, en cas de modification du contrat de travail, le salarié peut refuser une modification de son contrat de travail ; mais le refus, s’il n’est pas légitime, c’est-à-dire si la proposition de modification du contrat était justifiée soit pour un motif personnel ou disciplinaire ou par un motif économique , pourra conduire l’employeur à licencier le salarié . Ainsi, la modification peut résulter par exemple, de l'incompétence ou de l'inaptitude du salarié. Dés lors, va constituer un changement justifié du contrat de travail, la proposition d'un emploi différent à un salarié qui est incompétent pour le poste qu'il occupe. Un salarié peut, en principe, par contre, refuser une modification de ses fonctions, car le poste occupé est un élément essentiel du contrat de travail . Ainsi, un salarié cadre, par exemple, ne peut se voir contraint à de nouvelles tâches inférieures à son poste précédent. En principe, un retrait de responsabilités, une rétrogradation, même en cas de maintien de la rémunération, ne peuvent lui être imposés. La justification de la rupture de la relation contractuelle de travail par l’employeur, en cas de refus d’une modification du contrat de travail, réside, non dans le refus légitime par le salarié de la modification, mais dans le motif originel de la modification du contrat de travail . Ce motif , qui peut être un motif personnel, disciplinaire, économique doit être mentionné dans la lettre de licenciement, le refus de la modification ne pouvant constituer en lui-même un motif valable de rupture . Donc, en cas de refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail, l’employeur peut, soit poursuivre le contrat initial ou diligenter une procédure de licenciement, dont le juge prud’homal devra apprécier le bien-fondé tant en ce qui concerne la légitimité de la modification que le bien-fondé du refus du salarié, étant précisé que le licenciement qui sera fondé sur le seul refus du salarié d’accepter la modification du contrat de travail sera dépourvu de cause réelle et sérieuse.

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recrutement cadre

Publié par patrickbrabant sur novembre 30, 2007

La promesse d'embauche est un acte par lequel un employeur s'engage à conclure un contrat de travail avec un candidat, si celui-ci accepte. La seule acceptation de ce candidat suffit à former le contrat de travail. Pour qu'une promesse d'embauche existe et pour qu'elle ait une valeur juridique, elle doit présenter un caractère ferme, précis et inconditionnel. Concrètement, elle doit contenir la nature de la prestation de travail en cause, la date d'embauche, la durée de l'engagement, la rémunération verséLa promesse d'embauche peut être écrite ou verbale. Toutefois, en présence d'une promesse verbale, la preuve de son caractère ferme, précis et non conditionnel va être quasiment impossible à rapporter. Aussi, dans une telle situation, si l'employeur ne peut unilatéralement refuser de vous embaucher, vous ne pourrez le contraindre à le faire ou à vous indemniser de votre préjudice.Si vous apportez la preuve d'une véritable promesse d'embauche, la rétractation ultérieure de l'employeur le condamne à vous verser des dommages-intérêts en réparation de votre préjudice subi. Le montant de ces dommages-intérêts sera apprécié par les juges. Toutefois, le salarié ne peut contraindre l'employeur à exécuter sa promesse.: my.ziki.com/patrik http://www.6nergies.net/people/3170031-patrick-brabant

L’entretien d’embauche doit être préparé dans son contenu. En effet, il s’agira de poser les bonnes questions pour recueillir le maximum d’informations pertinentes . il est important aussi de laisser le candidat exprimer ses idées. La durée d’un entretien d’embauche varie entre 1 heure et 1h 30 pour un cadre .Il est moins long, en général, pour un poste de non cadre. La personne qui assure l’entretien de recrutement se présente d’abord : son nom, son poste, et elle présente également l’entreprise ou la société : son nom, ses produits, sa place sur le marché, son effectif, son chiffre d’affaires, une idée de sa culture . Ensuite le recruteur décrit le poste : la mission principale, les responsabilités et tâches principales, la place du poste dans l’organigramme de l’entreprise, les objectifs souhaités et les moyens donnés pour y parvenir, l’organisation envisagée et souhaitée, les déplacements éventuels. Une présentation doit être relativement courte environ 10 minutes. Les questions au candidat sur le poste ou sur l’entreprise permettent d’apprécier sa capacité à rechercher les informations. Il sera ensuite demandé au candidat de s’exprimer sur son parcours professionnel, sa formation. Il s’agit d’évaluer quelle proximité il y a entre ce qu’il a fait et le poste pour lequel il est candidat en termes de responsabilités, d’entreprise, de secteur, de fonctionnement de service, ce qu’il peut apporter à l’entreprise en termes d’expérience, de savoir faire, comment il se situe en termes d’adaptation d’autonomie, de direction d’une équipe ou d’un service, quelles sont ses qualités principales et ces qualités conviennent-elles à l’entreprise, quels sont les doutes qui apparaissent concernant son parcours professionnel, ses capacités d’intégration à l’entreprise, son adaptation au poste, sa potentialité. Il faudra se demander en outre, si le candidat peut évoluer et vers quoi ? Cet échange au cours de l’entretien d’embauche doit être l’occasion de vérifier certains points du curriculum vitae. Il ne faut pas hésiter à réclamer les diplômes et faire préciser par le candidat le réel contenu de ses précédentes fonctions et procéder si nécessaire à des vérifications . En effet, la Cour de Cassation se montre assez indulgente envers l’enjolivement des CV en faisant la différence entre le dol qui justifie l’annulation du contrat de travail et une certaine habilité à « se vendre » . Donc enjoliver n’est pas falsifier. Les prétentions du candidat sont à connaître en fin d’entretien. Les avantages sociaux de l’entreprise peuvent également être évoqués à la fin de premier entretien . Demander à un candidat   de parler de ses loisirs et centres d’intérêts extra-professionnels peut apporter une ouverture supplémentaire sur sa personnalité . Concernant la pratique des questionnaires d’embauche il faut souligner que les questions posées au candidat doivent avoir pour seul but d’apprécier ses qualités professionnelles et l’adéquation de sa personnalité au poste proposé article L 121-6 C. trav . Le candidat peut s’abstenir de répondre aux questions d’ordre privé et même y apporter une réponse fausse. De plus, il est interdit de prendre en  compte certains éléments pour écarter une embauche : appartenance ou activité syndicale, origine, sexe, situation de famille, ethnie, nation, race et religion, handicap ou maladie, état de grossesse, orientation sexuelle, apparence physique, patronyme et caractéristiques génétiques.