entretien d'embauche

L’entretien d’embauche doit être préparé dans son contenu. En effet, il s’agira de poser les bonnes questions pour recueillir le maximum d’informations pertinentes . il est important aussi de laisser le candidat exprimer ses idées. La durée d’un entretien d’embauche varie entre 1 heure et 1h 30 pour un cadre .Il est moins long, en général, pour un poste de non cadre. La personne qui assure l’entretien de recrutement se présente d’abord : son nom, son poste, et elle présente également l’entreprise ou la société : son nom, ses produits, sa place sur le marché, son effectif, son chiffre d’affaires, une idée de sa culture . Ensuite le recruteur décrit le poste : la mission principale, les responsabilités et tâches principales, la place du poste dans l’organigramme de l’entreprise, les objectifs souhaités et les moyens donnés pour y parvenir, l’organisation envisagée et souhaitée, les déplacements éventuels. Une présentation doit être relativement courte environ 10 minutes. Les questions au candidat sur le poste ou sur l’entreprise permettent d’apprécier sa capacité à rechercher les informations. Il sera ensuite demandé au candidat de s’exprimer sur son parcours professionnel, sa formation. Il s’agit d’évaluer quelle proximité il y a entre ce qu’il a fait et le poste pour lequel il est candidat en termes de responsabilités, d’entreprise, de secteur, de fonctionnement de service, ce qu’il peut apporter à l’entreprise en termes d’expérience, de savoir faire, comment il se situe en termes d’adaptation d’autonomie, de direction d’une équipe ou d’un service, quelles sont ses qualités principales et ces qualités conviennent-elles à l’entreprise, quels sont les doutes qui apparaissent concernant son parcours professionnel, ses capacités d’intégration à l’entreprise, son adaptation au poste, sa potentialité. Il faudra se demander en outre, si le candidat peut évoluer et vers quoi ? Cet échange au cours de l’entretien d’embauche doit être l’occasion de vérifier certains points du curriculum vitae. Il ne faut pas hésiter à réclamer les diplômes et faire préciser par le candidat le réel contenu de ses précédentes fonctions et procéder si nécessaire à des vérifications . En effet, la Cour de Cassation se montre assez indulgente envers l’enjolivement des CV en faisant la différence entre le dol qui justifie l’annulation du contrat de travail et une certaine habilité à « se vendre » . Donc enjoliver n’est pas falsifier. Les prétentions du candidat sont à connaître en fin d’entretien. Les avantages sociaux de l’entreprise peuvent également être évoqués à la fin de premier entretien . Demander à un candidat   de parler de ses loisirs et centres d’intérêts extra-professionnels peut apporter une ouverture supplémentaire sur sa personnalité . Concernant la pratique des questionnaires d’embauche il faut souligner que les questions posées au candidat doivent avoir pour seul but d’apprécier ses qualités professionnelles et l’adéquation de sa personnalité au poste proposé article L 121-6 C. trav . Le candidat peut s’abstenir de répondre aux questions d’ordre privé et même y apporter une réponse fausse. De plus, il est interdit de prendre en  compte certains éléments pour écarter une embauche : appartenance ou activité syndicale, origine, sexe, situation de famille, ethnie, nation, race et religion, handicap ou maladie, état de grossesse, orientation sexuelle, apparence physique, patronyme et caractéristiques génétiques.