modification du contrat de travail

En cas de modification du contrat de travail, l’accord du salarié et de l’employeur est indispensable, en général, l’employeur propose une modification et le salarié l’accepte ou la refuse. En cas d’une simple modification des conditions de travail , le salarié ne peut pas, en principe, s’y opposer. La notion de modification du contrat de travail est complexe. En principe, ce qui ne peut être unilatéralement modifiée, est ce qui relève de la « sphère contractuelle », à savoir, la rémunération et la fonction du salarié, la durée du travail telle qu'elle est mentionnée dans le contrat de travail ainsi que tous les éléments qui y figurent comme substantiel ou fondamental pour les parties au contrat. Le salarié peut toujours refuser une modification de son contrat de travail, alors que, par contre, il sera fautif s’il refuse les instructions et exigences de son employeur qui procède à un simple changement de ses conditions de travail, toutefois dans ce dernier cas, son refus ne sera pas, normalement, constitutif d’une faute grave. Donc, l’employeur peut librement changer les conditions de travail de son salarié, le plus souvent pour des nécessités de service et d’organisation. En revanche, il ne peut modifier le contrat de travail de son salarié sans l’accord exprès de ce dernier. En d’autres termes, d’une part, en cas de modification des conditions de travail, le salarié doit accepter les modifications de ses conditions de travail, même si elles lui paraissent injustifiées, sauf s’il s’agit de mesures discriminatoires ou de harcèlement moral au travail ou encore d’abus ou de mauvaise foi démontrée de la part de l’employeur dans le cadre de la mise en œuvre de son pouvoir de direction et d’autre part, en cas de modification du contrat de travail, le salarié peut refuser une modification de son contrat de travail ; mais le refus, s’il n’est pas légitime, c’est-à-dire si la proposition de modification du contrat était justifiée soit pour un motif personnel ou disciplinaire ou par un motif économique , pourra conduire l’employeur à licencier le salarié . Ainsi, la modification peut résulter par exemple, de l'incompétence ou de l'inaptitude du salarié. Dés lors, va constituer un changement justifié du contrat de travail, la proposition d'un emploi différent à un salarié qui est incompétent pour le poste qu'il occupe. Un salarié peut, en principe, par contre, refuser une modification de ses fonctions, car le poste occupé est un élément essentiel du contrat de travail . Ainsi, un salarié cadre, par exemple, ne peut se voir contraint à de nouvelles tâches inférieures à son poste précédent. En principe, un retrait de responsabilités, une rétrogradation, même en cas de maintien de la rémunération, ne peuvent lui être imposés. La justification de la rupture de la relation contractuelle de travail par l’employeur, en cas de refus d’une modification du contrat de travail, réside, non dans le refus légitime par le salarié de la modification, mais dans le motif originel de la modification du contrat de travail . Ce motif , qui peut être un motif personnel, disciplinaire, économique doit être mentionné dans la lettre de licenciement, le refus de la modification ne pouvant constituer en lui-même un motif valable de rupture . Donc, en cas de refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail, l’employeur peut, soit poursuivre le contrat initial ou diligenter une procédure de licenciement, dont le juge prud’homal devra apprécier le bien-fondé tant en ce qui concerne la légitimité de la modification que le bien-fondé du refus du salarié, étant précisé que le licenciement qui sera fondé sur le seul refus du salarié d’accepter la modification du contrat de travail sera dépourvu de cause réelle et sérieuse.

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