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Les conflits individuels entre employeurs et salariés relèvent des conseils de prud'hommes. Une action prud'homale ne peut donner lieu à sanction. Les conseils de prud'hommes sont des juridictions électives et paritaires chargées de concilier et de juger les litiges s'élevant à l'occasion du contrat de travail.Chaque conseil de prud'hommes est composé d'un nombre égal de représentants élus pour cinq ans par les employeurs et salarié Chaque conseil de prud'hommes est divisé en cinq sections autonomes : encadrement ; industrie ;commerce et services commerciaux ; agriculture ; activités diverses.L'activité principale de l'entreprise détermine l'appartenance des salariés aux différentes sections, sauf pour la section de l'encadrement.Les ouvriers et les employés dont les employeurs n'exercent pas une activité industrielle, commerciale ou agricole, ainsi que les employés de maison, concierges et gardiens d'immeubles à usage d'habitation relèvent de la section des activités diverses.Les ingénieurs, les salariés ayant une formation équivalente constatée ou non par un diplôme, les salariés qui exercent un commandement par délégation de l'employeur et les VRP relèvent de la section de l'encadrement, quelle que soit l'activité de l'employeur.Chaque section comprend au moins un bureau de conciliation, un bureau de jugement, ainsi qu'une formation de référé. Relèvent des conseils de prud'hommes les salariés du secteur privé, que leur employeur exerce une activité industrielle, commerciale, libérale, civile, agricole ou qu'il soit un simple particulier.Sont en revanche exclus des conseils de prud'hommes, et relèvent des tribunaux administratifs, les salariés du secteur public :- les fonctionnaires de l'Etat et des collectivités locales- les personnes qui travaillent pour une personne publique gérant un service public administratif et qui participent directement à l'exécution de la mission de service public. En revanche, sont considérés comme des salariés relevant du secteur privé : les salariés des établissements publics industriels et commerciaux et des entreprises publiques autres que le chef comptable et le directeur.Toute convention dérogatoire à la compétence des prud'hommes est réputée non écrite . Il est ainsi impossible d'insérer dans le contrat de travail une clause «compromissoire» prévoyant qu'un arbitre non judiciaire est compétent pour résoudre un litige portant sur le contrat de travail. Cette interdiction s'applique également aux contrats de travail internationaux, peu important la loi qui leur est applicable, dès lors que les tribunaux français sont compétents . Relèvent également de la compétence du conseil de prud'hommes : les litiges relatifs aux licenciements économiques ;les litiges relatifs aux ruptures du contrat de travail .En cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles.En cas de recours portant sur un licenciement pour motif économique, l'employeur doit communiquer au juge tous les éléments qu'il a fournis aux représentants du personnel ou, à défaut de représentants du personnel dans l'entreprise tous les éléments qu'il a fournis à l'administration.Si un doute subsiste, il profite au salarié .

La valeur de ce fils qu’à tort vous condamnez.
Resté seul contre trois, mais en cette aventure
Tous trois étant blessés, et lui seul sans blessure,
Trop faible pour eux tous, trop fort pour chacun d’eux,
Il sait bien se tirer d’un pas si dangereux ;
Il fuit pour mieux combattre, et cette prompte ruse
Divise adroitement trois frères qu’elle abuse

Nouvelles modalités de prise en charge des frais de transport

Selon l'article L 3261-2 du code du travail, l'employeur prend en charge sous peine d'amendes de quatri�me classe (750 euros) ,dans une proportion et des conditions déterminées par voie règlementaire, le prix des titres d'abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos.
Un décret du 30 décembre 2008 précise les conditions de prise en charge des frais de transport

le licenciement pour insuffisance professionnelle
L’insuffisance professionnelle correspond en premier lieu, à la situation du salarié qui n’a pas satisfait à ses objectifs de résultats. On parlera alors d’insuffisance de résultats. Cette situation peut exister également indépendamment de toute clause de quota ou d’objectifs . Il y a en second lieu les cas où le salarié ne parvient pas à remplir ses fonctions en totalité par exemple ou encore avec suffisamment de rapidité ou avec la rapidité souhaitée par l ‘employeur. On parlera généralement dans ces situations d’incompétence professionnelle . Enfin il y a des situations d’inadaptation professionnelle, c’est à dire, celles où le salarié ne parvient pas à prendre en compte des évolutions techniques dans l’exécution de ses attributions, nonobstant les efforts faits par l’employeur pour assurer l’adaptation de son salarié. Dans ces différents aspects l’insuffisance professionnelle est généralement non fautive. Il peut y avoir insuffisance professionnelle sans qu’il ait matière à retenir pour autant des griefs à l’égard de l’intéressé. L’insuffisance professionnelle ne se traduit pas obligatoirement par une faute professionnelle caractérisée, ni même par des actes volontaires. En tout état de cause, l’employeur qui entend licencier pour un manque professionnel doit faire un choix : ou il décide de se situer sur le terrain disciplinaire et il doit caractériser la faute ou il se focalise sur l’insuffisance professionnelle qui n’est pas une faute . La preuve de l’insuffisance professionnelle ne saurait de plus reposer sur une approche seulement subjective. On ne pourra ainsi se satisfaire de témoignages émettant des jugements de valeur et ne relevant aucun faits précis. Il est nécessaire que la réalité de l’insuffisance soit établie et justifiée matériellement et qu’elle repose sur des faits réels et vérifiables

LA HIERARCHIE DES SOURCES DU DROIT
1/LA CONSTITUTION organisation des pouvoirs de l’Etat
2/LES TRAITES RATIFIES
3/LA LOI au sens strict texte voté par Parlement dans les matières réservées par l’art 34 Constitution.
-LES ORDONNANCES du Président de la République
-LES REGLEMENTS autonomes du Premier Ministre- Domaines non réservées à la loi
4/DECRETS D’application des lois et règlements
5/ARRETES ministériels
6/ARRETES préfectoraux
7/ARRETES municipaux
Les règles de droits objectif trouvent leur origine dans des textes émanant de l’autorité publique PARLEMENT – POUVOIR EXECUTIF .
Le Conseil Constitutionnel est chargé d’assurer la conformité de la loi et des traités ratifiés avec la constitution. Les Juridictions administratives sont chargées d’assurer la conformités des règlements, décrets et arrêtés aux textes qui leur sont supérieurs.
LA LOI Son domaine est limité - élaborée par le PARLEMENT
DOMAINE DE LA LOI
La loi n’intervient que dans certains domaine qu’elle réglemente
Soit en totalité : droits civiques, libertés publiques, état et capacité, procédure pénale, nationalité, détermination des crimes, des délits et des peines ;
Soit partiellement : en posant des principes généraux : propriété, droit du travail…
Les règles d’application sont prises par le pouvoir exécutif : décrets, arrêtés…
ELABORATION DES LOIS
INITIATIVE proposition de loi – projet de loi
DISCUSSION
PROMULGATION PAR LE PRESIDENT DE LA REPUBLIQUE
PUBLICATION AU JOURNAL OFFICIEL
LES ORDONNANCES
Textes pris par le pouvoir exécutif après autorisation du Parlement pour un temps limité dans les matières réservées à la loi . Elles doivent être ratifiées par le Parlement.
LES TRAITES ET L’UNION EUROPEENNE
LE TRAITE : c’est un accord entre ETATS. Il est négocié et ratifié par le parlement ou PR
L’UNION EUROPEENNE
Le traité initial CEE 1957
L’UE est organisée actuellement par les traités de MAASTRICHT ET AMSTERDAM
ELLE COMPREND 27 PAYS
LES INSTITUTIONS POLITIQUES ET ADMINISTRATIVES DE L’UE
LE PARLEMENT EUROPEEN
LA COMMISSION à l’initiative des textes communautaires directives règlements - 27 membres désignée par états membres .
LE CONSEIL DES MINISTRES adopte les textes proposés par la commission
LE CONSEIL EUROPEEN détermine les grandes orientations de l’UE Comprend les chefs d’Etat
LE CONSEIL DE L’EURO coordonne les politiques économiques et budgétaire de la zone euro – ministres de l’économie
LES INSTITUTIONS JUDICIAIRE DE L’UE
COUR DE JUSTICE siége Luxembourg veille à la légalité des textes communautaire et assure l’interprétation et application des traités de l’UE
LE TRIBUNAL DE PREMIERE INSTANCE
LA COUR EUROPEENNE DES DROIT DE L’HOMME
LES TEXTES DE DROIT COMMUNAUTAIRE
LE Règlement – la directive- la décision- la recommandation
LES REGLEMENTS ADMINISTRATIFS émanant du pouvoir exécutif
DECRETS OU ARRETES
LA COUTUME ET LES USAGES
LA JURISPRUDENCE

Informez-vous. Faites un tour sur travail-solidarite.gouv.fr. Dans la rubrique "Info pratiques" sur le droit du travail, vous verrez que cette convention organise l'ensemble des relations collectives entre employeurs et salariés. Elle précise les règles du contrat de travail, les congés, les salaires, le licenciement.
Faites valoir vos droits. Sur service-public.fr, la rubrique "Emploi, travail" vous dit comment faire en cas de non-application de la convention par votre employeur. Pour connaître le texte qui s'applique à votre entreprise, sachez qu'un avis le concernant doit normalement être affiché sur les lieux de votre travail. De même, reportez-vous à votre bulletin de paie. L'intitulé de la convention doit y apparaître. Sinon visitez la rubrique "Se documenter" qui vous indique comment vous procurer votre convention.Allez ensuite sur legifrance.gouv.fr et faites une recherche par activité pour dénicher le texte qui concerne votre branche professionnelle.Ce sujet a été diffusé le 10 novembre 2008 par l'Emploi par le Net

Le harcèlement moral au travail

Peuvent être constitutifs de harcèlement moral, - de nombreuses pressions et brimades- tentative de réduction du salaire- réduction des responsabilités au profit d'un autre salarié -'ordre d'exécuter certains travaux dans le seul but d'humilier le salarié aux yeux des autres salariés dont il avait la responsabilité- proposition de mutation dans une ville plus éloignée de son domicile sans que l'employeur se soucie de l'incompatibilité des horaires de bus et de ceux du salarié, ce qui l'exposait à des frais de parking importants par rapport à son salaire modeste- faire l'objet de propos à caractère sexiste et vulgaire comme « bonne à rien », « si elle est mal baisée qu'elle aille ailleurs »- réflexions incessantes sur les blondes, comme « la blonde », « y en a marre de la blonde, elle va dégager »,- subir un acte particulièrement odieux et inadmissible comme le dépôt sur son bureau d'un colis qui contenait un oiseau mort- d'être « pris en grippe » - propos par leur lourdeur et leur répétition finissant par devenir insupportables- mise en place d'une organisation vexatoire destinée à décourager le salarié et à obtenir son départ - déménagement de son bureau dans une pièce servant de passage et sa ligne téléphonique directe supprimée, ce qui rendait pratiquement impossible ses relations avec les clients- être régulièrement affectée à des tâches sans lien avec ses fonctions- ne pas être tenu informé de la tenue de réunions auxquelles le salarié aurait dû participer- se voir reprocher son inaptitude à utiliser un logiciel alors que le salarié avait été mis à l'écart de la formation organisée par l'employeur- attitudes et propos parfois méprisants, parfois menaçants et toujours injurieux de la part de l'employeur- comportement tyrannique, d'attaques personnelles, d'attitudes incohérentes, de pressions, de comportement tendant à dévaloriser -envoi de courriers injustifiés évocateurs d'une rupture du contrat de travail- être enfermé dans des tâches administratives subalternes et ingrates- conditions de travail substantiellement modifiées et nettement moins intéressantes- changements de secteurs, générateurs d'une perturbation de son état de santé ou attentatoires à ses droits en matière de rémunération- recours aux services de police pour faire constater que le salarié refusait d'effectuer des tâches n'entrant pas dans ses fonctions, constituant une mesure de coercition inappropriée et infamante- accusation de vol infamante car non établie- allusions scabreuses sur la couleur et la taille de son sexe plaisanteries douteuses, de dessins caricaturés ivre et rampant- être cantonné sans délicatesse à un rôle très secondaire tel que la préparation du café- retrait de son téléphone confié à une nouvelle venue- .

la démission

La démission est, en droit, un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur et lorsqu'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, le juge doit l'analyser en une prise d'acte de rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifiaient ou, dans le cas contraire, d'une démission

stress au travail

L’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail définit le stress professionnel comme étant « un état survenant lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. Bien que le processus d’évaluation des contraintes et des ressources soit d’ordre psychologique, les effets du stress ne sont pas uniquement de nature psychologique. Il affecte également la santé physique, le bien-être et la productivité de la personne qui y est soumis ».
Le stress n’est pas la seule forme possible d’un mal-être
au travail: les violences verbales et physiques, les types de harcèlement, la souffrance au travail en font également partie.
Il faut prendre en compte ces situations et les aborder dans le cadre de l’évaluation des risques professionnels.
On considère que tout un chacun a « besoin de reconnaissance » pour vivre, ou, selon les points de vue, être bien et/ou efficace dans son travail. Pour « satisfaire ce besoin », deux questions se posent: que s’agit-il d’apprécier, d’évaluer (le travail, les compétences, le potentiel...) et comment le faire ? la rétribution qui en découle est-elle juste et équitable ? Cette absence de reconnaissance peut désigner la reconnaissance en termes de qualification et rémunération ou la faiblesse de la reconnaissance par la hiérarchie du travail effectué mais il désigne rarement la reconnaissance portée par les collègues, les pairs. Existe-t-il des indicateurs du sentiment de « manque de reconnaissance » ?
la reconnaissance symbolique et la rétribution financière ne se situent pas sur le même plan et il n’y a pas de préséance de l’une sur l’autre. En effet, on peut trouver des exemples dans les deux sens, des salariés très peu payés mais qui s’estiment très satisfaits ou reconnus pour ce qu’ils apportent, ou, à l’inverse, des salariés bien payés mais s’estimant insuffisamment reconnus.
Les objets de cette reconnaissance sont multiples: la nature « humaine » du travailleur, ses conditions de travail, ses compétences, son expertise, la pénibilité du travail...

licenciement
Votre employeur peut être amené à vous imposer le port d’une tenue vestimentaire sur votre lieu de travail.
Cette contrainte est justifiée soit par des raisons de sécurité (nécessité de porter des vêtements de protection…), soit par des exigences commerciales (vêtements spécifiques à l’entreprise…).
Il pourra donc, lorsque cela est justifié par la tâche à accomplir et proportionné au but recherché, apporter des restrictions à la liberté de se vêtir (article L. 1121-1 du Code du travail).
Par exemple, un employeur a interdit à une salariée d’une agence immobilière de porter un survêtement alors qu’elle était en contact avec la clientèle de l’entreprise (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 6 novembre 2001).
Une salariée embauchée par un hôtel en qualité d’assistante responsable des réservations, est licenciée en raison de son refus de porter l’uniforme imposé par son employeur. Elle souhaitait rajouter quelques centimètres à sa jupe et être autorisée à porter un pantalon.
Estimant que son employeur ne pouvait pas apporter de restriction à sa liberté de se vêtir, elle saisit le Conseil de prud’hommes afin de faire juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, et ainsi obtenir des indemnités.
Les juges estiment que la contrainte vestimentaire imposée à la salariée était justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. Ainsi, les objections formulées par la salariée quant au port de son uniforme sont fautives et justifiaient son licenciement. Lorsque l’employeur veut imposer une contrainte vestimentaire aux salariés, celle-ci doit être justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. Arrêt chambre sociale de la Cour de cassation du 13 février 2008(Juritravail.com)

le reçu pour solde de tout compte
Reçu pour solde de tout compte.
Ce document est , depuis la loi de modernisation du marhé du travail, libératoire pour l'employeur concernant les sommes qui y sont mentionnées, si le salarié ne le dénonce pas dans les 6 mois suivant sa signature ( art. L. 1234-20 ). C'est donc un retour du reçu pour solde de tout compte qui était tombé en désuétude. La loi de modernisation du marché du travail, redonne donc au reçu pour solde de tout compte sa valeur libératoire. Le salarié dispose désormais d'un délai de six mois pour le dénoncer . Passé ce délai, il ne peut plus contester les sommes qui y sont mentionnées.

discrimination
la discrimination dans le code du travail
articles du code du travail en matière de discrimination dans l'entreprise:
PREMIÈRE PARTIE : LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL
LIVRE Ier : DISPOSITIONS PRÉLIMINAIRES
TITRE III : DISCRIMINATIONS
Chapitre Ier : Champ d'application.
Article L1131-1
Les dispositions du présent titre sont applicables aux employeurs de droit privé ainsi qu'à leurs salariés.
Elles sont également applicables au personnel des personnes publiques employé dans les conditions du droit privé.
Chapitre II : Principe de non-discrimination.
Article L1132-1
Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.
Article L1132-2
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire mentionnée à l'article L. 1132-1 en raison de l'exercice normal du droit de grève.
Article L1132-3
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux articles L. 1132-1 et L. 1132-2 ou pour les avoir relatés.
Article L1132-4
Toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul.
Chapitre III : Différences de traitement autorisées.
Article L1133-1
Les différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un objectif légitime, notamment de politique de l'emploi, et lorsque les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires.
Ces différences peuvent notamment consister en :1° L'interdiction de l'accès à l'emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d'assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ;2° La fixation d'un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d'une période d'emploi raisonnable avant la retraite.
Article L1133-2
Les différences de traitement fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l'état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectives, nécessaires et appropriées.
Article L1133-3
Les mesures prises en faveur des personnes handicapées et visant à favoriser l'égalité de traitement, prévues à l'article L. 5213-6 ne constituent pas une discrimination.
Chapitre IV : Actions en justice.
Article L1134-1
Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte.Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Article L1134-2
Les organisations syndicales représentatives au niveau national, au niveau départemental ou de la collectivité dans les départements d'outre-mer, à Saint-Barthélemy et à Saint-Martin, ou dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant de l'application des dispositions du chapitre II.
Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un candidat à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise, ou d'un salarié, dans les conditions prévues par l'article L. 1134-1.
L'organisation syndicale n'a pas à justifier d'un mandat de l'intéressé. Il suffit que celui-ci ait été averti par écrit de cette action et ne s'y soit pas opposé dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle l'organisation syndicale lui a notifié son intention d'agir.
L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat.
Article L1134-3
Les associations régulièrement constituées depuis cinq ans au moins pour la lutte contre les discriminations ou oeuvrant dans le domaine du handicap peuvent exercer en justice toutes actions résultant de l'application des dispositions du chapitre II.
Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un candidat à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise ou d'un salarié dans les conditions prévues à l'article L. 1134-1, sous réserve de justifier d'un accord écrit de l'intéressé.
L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par l'association et y mettre un terme à tout moment.
Article L1134-4
Est nul et de nul effet le licenciement d'un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur, sur le fondement des dispositions du chapitre II, lorsqu'il est établi que le licenciement n'a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l'employeur en raison de cette action en justice. Dans ce cas, la réintégration est de droit et le salarié est regardé comme n'ayant jamais cessé d'occuper son emploi.Lorsque le salarié refuse de poursuivre l'exécution du contrat de travail, le conseil de prud'hommes lui alloue :1° Une indemnité ne pouvant être inférieure aux salaires des six derniers mois ;2° Une indemnité correspondant à l'indemnité de licenciement prévue par l'article L. 1234-9 ou par la convention ou l'accord collectif applicable ou le contrat de travail. L'article L. 1235-4, relatif au remboursement à l'institution mentionnée à l'article L. 5312-1, pour le compte de l'organisme mentionné à l'article L. 5427-1, des indemnités de chômage payées au salarié en cas de licenciement fautif, est également applicable.